1. İŞ YERİ DEĞİŞİKLİĞİNİN İŞ HUKUKUNDAKİ YERİ

“İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşullan kavramına dâhildir.” (Yargıtay 9. HD. 27.10.2008 gün E. 2008/29715, K. 2008/28944)

4857 sayılı İş Kanunun (“Kanun”) 22’nci maddesinin ilk cümlesinde çalışma koşullarının belirleyen unsurları şöyle ortaya koymuştur: İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İş yeri değişikliği de yukarıda yer verilen tanım ve kanun maddesi değerlendirildiğinde işçinin çalışma koşulllarına dahil bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır.

2. İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI VE GENİŞLETİLMİŞ YÖNETİM HAKKI

İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Ancak bu hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

3. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA İŞ YERİ DEĞİŞİKLİĞİNİN YERİ

Kanunda doğrudan iş yeri değişikliğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Yukarıda açıklandığı üzere iş yeri değişikliği konusu çalışma koşullarında değişiklik anlamına geldiğinden dolayı çalışma koşulu değişikliğine ilişkin kanun maddeleri bu konuda uygulama alanı bulmaktadır. Kanunun 22’nci maddesi İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindedir.

Çalışma koşullarındaki değişiklik esaslı ve esaslı olmayan değişiklik olarak ikiye ayrılmaktadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, çalışma koşullarındaki esaslı olmayan değişikliği yukarıda belirtildiği üzere işveren her zaman işçinin rızasını almaksızın yapabilir. Ancak çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin geçerli bir şekilde yapılabilmesi için işveren, değişiklik teklifini yazılı olarak işçisine sunmalıdır ve işçi de altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmelidir. Kanun her ne kadar yazılı kabul şartını koymuşsa da kabul anlamına gelecek davranışların sergilenmesi de aynı sonucunu doğuracaktır. Ancak gelecekte bir ihtilafın doğmaması adına, kanunda açıkça belirtildiği üzere yazılı olarak işçinin bu değişikliğe kabulünü içeren yazı alınmasında fayda vardır.

İşçinin kendisine yazılı olarak yapılan çalışma koşulundaki değişiklik bildirimine karşı sessiz kalması veya reddetmesi halinde değişikliğin işçi yönünden bu değişikliğin bağlayıcı olmaması sonucu doğmaktadır. Bu durumda Kanun işverene diğer şartları sağlaması şartıyla işçiyi geçerli nedenle işten çıkarma hakkını tanımıştır. İşveren işçiyi sadece iş yeri değişikliğini kabul etmediği sebebiyle işten çıkaramaz. İşveren bu işyeri değişikliğinin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir sebep olduğunu yazılı olarak açıklamak kıdem ve ihbar tazminatını vermek suretiyle Kanunun 18’inci maddesinde düzenlenen fesih usulüne uygun olarak işten çıkarabilir.

Genişletilmiş yönetim hakkına sahip işveren, dürüstlük kuralına uygun olarak bu hakkını kullanarak iş yeri değişikliğini kullanması halinde işçi kabul etmezse işveren, iş sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.

İşveren, yönetim hakkının bulunması halinde, bu hakkı dolayısıyla işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alabilir, işçilerinin iş görme edimlerinin yerine getirilmesi şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini belirleyebilir. İş sözleşmesinde ve iş yeri uygulamasında mevcut olmayan bir esaslı bir durumun değiştirilebilmesi durumun işçiye yazılı bildirimi ile işçinin altı iş günü içerisinde kabulüne bağlıdır. İş sözleşmesinde, işverene daha önce genişletilmiş yönetim hakkı tanınmışsa dürüstlük kuralına uygun iş yeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmesi gerekir. Kabul etmemesi halinde işveren haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebileceğinden işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaz.